IMBALAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI
- PENGERTIAN IMBALAN DALAM ORGANISASI
Berdasarkan
pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian
tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
Menurut Ivancevich (1998) Compensation is
the Human Recources Manajement function that deals with every type of reward
individuals receive in exchange for performing organisatio tasks. Kompensasi
adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk
penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai ombalan dari
pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Imbalan dalam organisasi
adalah elemen kritis di setiap strategi organisasi guna memotivasi karyawan
atau anggota-anggota. Untuk memotivasi, imbalan harus dinilai oleh karyawan
atau anggota-anggota dan distribusi mereka harus wajar. Semua faktor lain sama,
karyawan atau anggota-anggota dengan prestasi yang lebih baik sebaiknya
menerima imbalan lebih besar dari mereka yang kurang.
Dari pengertian tersebut
diatas, maka perlu adanya penyusunan program imbalan yang sesuai dengan program
keseluruhan organisasi sehingga kontrak psikologis tercipta dengan baik dengan
jangka waktu yang panjang. Kontrak psikologis adalah bahwa individu mempunyai
beberapa harapan dari organisasi , dan organisasi mempunyai sejumlah harapan
dari karyawan. Sasaran utama program imbalan adalah :
Ø Menarik karyawan atau orang yang berkualitas untuk bergabung dengan
organisasi.
Ø Mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dengan baik.
Ø
Memotivasi karyawan untuk mencapai
prestasi yang tinggi.
Dari sasaran utama
tersebut, maka sebuah model mencoba mengintregrasikan kepuasan, motivasi,
prestasi, dan imbalan. Digambarkan sebagai berikut :
PROSES IMBALAN
Keterangan :
Motivasi untuk
mendorong usaha tidaklah cukup menimbulkan prestasi yang dapat diterima.
Prestasi berasal dari kombinasi antara usaha individu dengan tingkat kemampuan,
keahlian, dan pengalaman individu. Pimpinan mengevaluasi prestasi yang
dihasilkan individu, baik secara formal maupun informal. Hasil evaluasi
tersebut diapat imbalan yang didistribusi sebagai imbalan intrinsik dan imbalan
ekstrinsik, kedua imbalan tersebut dievaluasi oleh individu, jika imbalan
dinilai memuaskan dan adil maka individu akan mencapai tingkat kepuasaan
tertentu.
a)
Imbalan Intrinsik
Dimaksud dengan imbalan intrinsik adalah imbalan yang
merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup rasa
penyelesain, prestasi, otonomi, dan pertumbuhan.
b)
Imbalan Ekstrinsik
Dimkasud dengan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari
pekerjaan. Imbalan tersebut mencakup : uang, status, promosi, dan rasa hormat.
2. PENGERTIAN HUKUMAN DALAM
ORGANISASI
Hukuman dalam organisasi
adalah pemberian suatu kejadian (tindakan) yang tidak disukai atau penghapusan
suatu kejadian positif setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi
tanggapan sebelumnya. Ada hubungan atau kemungkinan antara tanggapan yang
ditentukan dengan konsekuensi yang tidak disukai atau stimulus (misal : pengurangan
upah karena tidak kehadiran, memo yang diumumkan tentang prestasi pegawai yang
buruk). Penolakan beberpa pihak terhadap penggunaan hukuman didasarkan atas
moral bahwa tindakan yang menyakitkan adalah buruk dan harus dihindarkan.
v HUKUMAN DAN PERILAKU
E.L. Thorndike (Reward
and punisment in animal learning, Contemporary psychological Monograph,
1883,8,no.39). mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku
dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan (response) selanjutnya
ia meninjau ulang tentang pernyataan tersebut tersebut. Ia membantah bahwa
bilamana hukuman nampak melemahkan tanggapan, hal ini adalah merupakan dampak
tak langsung. Hukuman mungkin akan melemahkan kesan dari tindakan tanggapan,
tetapi hukuman jelas sekali tidak dapat mencerminkan kesan dari tindakan
berimbalan.
Sebagai contoh : Jika tanggapan seoraang karyawan diberi
imbalan, maka pengulangan tanggapan harus diberi imbalan, tetapi bila tanggapan
karyawan tersebut diberi hukuman, maka tidak jelas bagi karyawan bersangkutan
tanggapan mana saja yang akan diberi imbalan. Akibatnya hukuman mencegah
pelaksanaan suatu pekerjaan yang tidak boleh dilakukan, tetapi tidak
memberitahu dasar perilaku yang harus diikuti.
v ARGUMENTASI KONTRA PENGGUNAAN
HUKUMAN
Disamping alasan moral yang digunakan untuk menentang
penggunaan hukuman. Argumentasi kontra penggunaan hukuman sebagai berikut :
~
Penggunaan hukuman sepertinya
untuk mengurangi terjadinya perilaku tertentu yang sedang dikenai hukuman.
~
Diasumsikan oleh beberapa
penyanggah bahwa penggunaan hukuman menghasilkan dampak sampingan yang tidak
diharapkan.
~
Dampak hukuman hanya bersifat
sementara, dan apabila ancaman hukuman ditiadakan, tanggapan yang diharapkan
akan kembali seperti semula.
~
Melalui belajar mengamati, hukuman
mungkin menghasilkan tanggapan negatif dari rekan sekerja terhadap orang yang
dihukum.
Berdasarkan hal-hal
diatas, maka ada beberapa persyaratan yang layak diterapkan
dalam penggunaan
hukuman secara lebih efektif yaitu :
~
Penetuan waktu (Timing) : Waktu
penerapan hukuman adalah merupakan hal yang penting, hukuman dapat dilaksanakan
selama timbulnya tanggapan yang perlu dihukum, segera setelah tanggapan yang
perlu dihukum, atau beberapa waktu kemudian dari tanggapan.
~
Intensitas (Intensitas) : hukuman
mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai itu
relatif kuat.
~
Penjadwalan (Scheduliing) : Dampak
hukuman tergantung dari penjadwalan, maksudnya bahwa hukuman menjadi efektif
bila dilaksanakan berdasarkan jadwal berlanjut.
DAMPAK IMBALAN PADA KINERJA ORGANISASI
1. meningkatkan kinerja pada setiap orgnanisasi
2. memberikan semangat kerja pada setiap anggota organisasi
3. mengurangi adanya perlakuan kejahatan, seperti korupsi
4. menekankan sikap yang selalu jujur pada setiap anggota organisasi
DAMPAK HUKUMAN PADA KINERJA ORGANISASI
1. memberikan sikap jera kepada setiap anggota organisasi, supaya tidak melakukan tindakan yang melanggar aturan yang telah dibuat pada organisasi tersebut.
2. lebih ketat terhadap sistem kerja dan lebih disiplin
3. memberlakukan SK pada setiap anggota organisasi dan bahkan berwujud langsung pemecatan.
SUMBER :
GIBSON, IVANCEVICH, DONNELY. ORGANIZATIONS, 8 ED, BINARUPA AKSARA, JAKARTA, 1996.
